什么是绩效考核的信度与效度？

绩效考核也是有信度的，但怎么看呢?下面小编和你一起来了解一下吧!

(1)信度是指考核结果的一致*和稳定*程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。

影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化。

(2)效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。

为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般*考核。

绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正*、客观*。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效*最大化。拓展！

制定出符合实际的绩效考核方案，有很多的方面需要了解和注意，如要做到公正公平原则，要掌握好必要*和重要*等。

步骤/方法

1、绩效考核方案实施的必要*

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，出色的/卓越的/优异的/杰出的的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱;没有制度的爱，叫宠爱。

2、绩效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目标

2、量化的管理标准

3、良好的职业化的心态

4、与利益、晋升挂钩

5、具有掌控*、可实现*

3、考核方案制定的基本点

对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。

对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。

根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。

业绩好、行为差的员工，应限制使用;

业绩差、行为差的员工，应予以淘汰;

业绩差、行为好的员工，应培养使用;

业绩好、行为好的员工，应予以重用。

4、业绩考核包括什么

业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。

目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得;

职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。

平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核

行为考核包括什么

行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规则(包括社会规则和企业规则)，遵守公共纪律(包括社会纪律和企业规章制度)能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。

品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。

5、绩效考核方案制订流程

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的靠前步，亦是绩效管理系统的靠前步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程

根据被考核对象在流程中所扮演的角*、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

6、选择关键指标

同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。

选取关键考核指标的选取顺序图：

1、时间〉质量〉利润

2、先生存后发展

3、先客户后大客户

行为指标量化

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

形成考核表

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可*作*。

第2篇：什么是绩效考核

这个事百科的

绩效考核（performance

examine）是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考核[1][2]（performance

examine）是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致*，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的'思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

要回答什么是绩效考核，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，因为绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。

那么，什么是绩效管理呢？

绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

一个完善的绩效管理体系具备下列五个流程：

1.设定绩效管理的目标；

2.持续不断的沟通过程；

3.记录员工的绩效表现，形成管理文档；

4.绩效考评；

5.绩效管理体系的诊断和提高；

因此，我们可以看出，绩效考核只是绩效管理的一个中间环节，绝对不是全部。

绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）、绩效管理体系的完善和提高等提供依据

通过实际的结果（最好是量化的）与预期目标值的比较从而得出来的对该执行者的评估。

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

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8.什么是绩效考核的主要目的

第3篇：制绩效考核制度

制绩效考核制度

目的:为了提高员工管理透明度，加强人员管理及管理执行力度，提升员工工作

积极*，并有效地达到约束员工的工作行为纪律。 内容:以月为单位对员工绩效进行考核，每月员工基本绩效分为100分，根据

各项表现酌情加分或减分，具体情况如下:

㈠:出勤状况〈占20分〉

⒈迟到一次扣5分

⒉早退一次口5分

⒊旷工一次都10分

⒋请事假一次口2分

⒌卫生区域不符合5s标准扣5分

⒍当月5s评比为出色的/卓越的/优异的/杰出的月末加10分

㈡:工作纪律〈占40分〉

⒈上班时间打瞌睡发现一次口5分

⒉上班时间打闹嬉戏发现一次扣5分

⒊上班时间聊天，讨论与工作无关的事情发现一次扣5分

⒋未经允许擅自离开工作岗位，发现一次扣5分

⒌擅自串岗者发现一次扣5分

⒍上班时间玩手机，听歌发现一次扣5分

⒎上班时间做其他与工作无关的事情视情节轻重扣5-10分

⒏未按要求穿戴工衣、鞋、帽等，一次扣5分

⒐上班时间不允许带打火机等火种，发现一次扣5分

⒑上班时间不允许抽烟，吃零食，发现一次扣5分

⒒工作纪律表现突出，起模范带头作用当月月末加10-20分

㈢:工作绩效〈占40分〉

⒈生产过程中出现异常未及时报告，视造成损失轻重扣5-10分 ⒉因个人原因导致生产效率低，并造成产品堆积扣5-10分 ⒊不服从上级工作安排扣10分

⒋因个人原因导致*摸损坏，一次扣10分

⒌因个人原因导致不良品数量超标，扣6分

⒍冲床等设备*作不当，并造成安全隐患及损失，扣10分 ⒎包装不认真仔细，使不良品混入包装箱，造成客户投诉，扣15分 ⒏包装数量不准确，包装箱上未注产品名称或标注不正确扣8分 ⒐当天日报表未上交，或与实际相差过大扣5分

第4篇：绩效考核的目的是什么？

从管理实务角度有3个目的：

、正面：评判员工的工作绩效，以作为薪资、职级等升降的标准。同时激励员工达成公司整体业绩目标。

、控制面：方便人事安排，调整人员结构的工具（比如可以用变换考核条件来合理辞退员工）；、战略面：这是确保整个公司体系高效执行，为战略目标服务的一种管理工具；

绩效考核是整个人力资源管理的核心，企业通过绩效考核，通过提高员工的工作效率完成企业目标，实现企业发展和员工业绩提升、回报增加。

只强调企业利益的绩效考核是死胡同，很难走下去，除非是行业内的领先企业，薪资水平高于社会水平和同行水平。

绩效考核在我从实践中看来，有两个目的：

1、以提高企业工作（生产）效率为目的：大部门企业在向办法如何提高效率、如何提升员工的执行力、如何加强员工的自觉*而冥思苦想，因为提出改善的方案不难，但真正方案的可行*、实施后的效果就很难说。而目前被大部分企业推行，也被大多数企业认同的就是绩效考核，而且KPI（主要绩效指标）形式效果比较明显。与之前大部分实施的什么责任心、学习能力等主管考核的形式要客观、公平的多。绩效考核在大部分企业是*外的收入，在部分考核指标中跟自己的岗位保持着密切的关系，所以员工首先不会跟钱过不起，其次是工作不努力，业绩提布上去或达不到要求，很可能面临调岗及下岗的状况，所以一个合理的绩效考核时可以提高生产效率的；2、以绩效考核的结果运用为目的：绩效考核不仅是对员工平时工作能力及业绩的一个考核，考核结果最终的运用才是关键。而考核的成绩往往被运用在：工作能力的客观评价、调薪、晋升、调岗、辞退等作客观的材料依据。在一定程度上会给整个企业的发展目标带来实际*推进作用。

3、绩效考核是个系统工程，不单单是考核一部分内容，是要形成一个“绩效管理”的机制来支撑，而不能让绩效考核流于形式，如果绩效考核做的不好，负面影响就是：给员工来带情绪，激化员工间的隐*矛盾、给企业带来负担。。。。。。

提高个人业务水平，发挥自己的潜力，调动自己的积极*。

提高工作效率，增强业务产能，能者多劳，能

者多得，使企业产生向上的向心力

总结成绩，找出差距，锻炼队伍，发现人才，促进工作

提高工作效率，增强业务产能，能者多劳，能

者多得，使企业产生向上的向心力

，评价员工的工作成绩

，作为企业对员工实施奖罚的依据

，指导员工努力方向。

总结成绩，找出差距，锻炼队伍，发现人才，促进工作

绩效考核是整个人力资源管理的核心，企业通过绩效考核，通过提高员工的工作效率完成企业目标，实现企业发展和员工业绩提升、回报增加。

只强调企业利益的绩效考核是死胡同，很难走下去，除非是行业内的领先企业，薪资水平高于社会水平和同行水平。

绩效考核在我从实践中看来，有两个目的：

1、以提高企业工作（生产）效率为目的：大部门企业在向办法如何提高效率、如何提升员工的执行力、如何加强员工的自觉*而冥思苦想，因为提出改善的方案不难，但真正方案的可行*、实施后的效果就很难说。而目前被大部分企业推行，也被大多数企业认同的就是绩效考核，而且KPI（主要绩效指标）形式效果比较明显。与之前大部分实施的什么责任心、学习能力等主管考核的形式要客观、公平的多。绩效考核在大部分企业是*外的收入，在部分考核指标中跟自己的岗位保持着密切的关系，所以员工首先不会跟钱过不起，其次是工作不努力，业绩提布上去或达不到要求，很可能面临调岗及下岗的.状况，所以一个合理的绩效考核时可以提高生产效率的；

2、以绩效考核的结果运用为目的：绩效考核不仅是对员工平时工作能力及业绩的一个考核，考核结果最终的运用才是关键。而考核的成绩往往被运用在：工作能力的客观评价、调薪、晋升、调岗、辞退等作客观的材料依据。在一定程度上会给整个企业的发展目标带来实际*推进作用。

3、绩效考核是个系统工程，不单单是考核一部分内容，是要形成一个“绩效管理”的机制来支撑，而不能让绩效考核流于形式，如果绩效考核做的不好，负面影响就是：给员工来带情绪，激化员工间的隐*矛盾、给企业带来负担。。。。。。

从管理实务角度有3个目的：

1、正面：评判员工的工作绩效，以作为薪资、职级等升降的标准。同时激励员工达成公司整体业绩目标。

2、控制面：方便人事安排，调整人员结构的工具（比如可以用变换考核条件来合理辞退员工）；

3、战略面：这是确保整个公司体系高效执行，为战略目标服务的一种管理工具；

提高个人业务水平，发挥自己的潜力，调动自己的积极*。

提高工作效率，增强业务产能，能者多劳，能

者多得，使企业产生向上的向心力

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第5篇：绩效考核的依据是什么?

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。

1．工作业绩

（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

2．工作能力

工作能力分为*技术能力与综合能力。

3．工作态度

工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动*、工作责任感、工作纪律*、协作*、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

4．附加分值

附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

我感觉绩效考核的已经主要有平时的出勤，以及公司的业务等等，当然还是他的业绩比较重要

考核的依据简单的是从三个方面确定的：组织的目标，职能要求，流程责任。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。

绩效考核的依据根据岗位不同指标也不一样！

对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（*知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。

绩效考核的内容是：工作业绩

工作技能

工作态度

工作素质等。

对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（*知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。

绩效考核的依据根据岗位不同指标也不一样！

绩效考核的内容是：工作业绩

工作技能

工作态度

工作素质等。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的`大小。

1．工作业绩

（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

2．工作能力

工作能力分为*技术能力与综合能力。

3．工作态度

工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动*、工作责任感、工作纪律*、协作*、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

4．附加分值

附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

考核的依据简单的是从三个方面确定的：组织的目标，职能要求，流程责任。

我感觉绩效考核的已经主要有平时的出勤，以及公司的业务等等，当然还是他的业绩比较重要

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8.绩效考核的流程是什么

第6篇：绩效考核制度的主要原则是什么

绩效考核制度是很多企业都有制定的规章制度，然而很的企业管理者都不明白绩效考核的一些原则。下面为您精心推荐了绩效考核的原则，希望对您有所帮助。

1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。

2、目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。

3、相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据;相关评价者应及时提供客观的反馈。

4、客观*原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定*相结合，强调以数据和事实说话。

另外在制定绩效考核制度的同时，必须要考虑考核关系。应该因考核周期的不同，确定考核者角*、相关评价者、考核责任者以及考核审核者在整个考核过程中角*定位和相互考核关系。

1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。功能部门是员工考核的最终责任主体。

2、绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。

3、绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。

4、帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效*的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可*作*，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照<公司内部管理条例>执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及<内部管理条例>中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段*工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段*工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份<员工考核表>和一份<员工互评表>，具体时间由行政部另行通知;<员工考核表>由被考核员工和考评小组填写，<员工互评表>由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效*内容

季度绩效*=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位*10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月*的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位*的四分之一作为激励。

员工季度考核为出色的/卓越的/优异的/杰出的的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效*1%，累计5天扣绩效*3%;

2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效*1%，累计4次扣绩效*3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为出色的/卓越的/优异的/杰出的的，每评为出色的/卓越的/优异的/杰出的一次加绩效*2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效*4%，以此类推。

5、奖惩计分:

(1)季度内嘉奖一次加绩效*2%、记功一次加绩效*4%、记大功一次加绩效*6%;

(2)季度内警告一次减绩效*2%、记过一次减绩效*4%、记大过一次减绩效*6%。