人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告
(截至2016年7月)
分析的目的:通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告:
一、 公司人力资源的总体状况
截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%，中层人员(核心员工)19人，占比 30%，基层普通人员39人，占比61%。
注:1、高层:总经理、总监 2、中层:经理，或核心员工 3、基层员工:专员或助理
二、人员组织分布
从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。
从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。
随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。
从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题:区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。
三、年龄结构分析
注:1、高层:总经理、总监2、中层:经理，部门负责人 3、基层员工:专员或助理
从公司年龄结构分布上看:各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43。3岁及32。2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26。8岁，以青年工作者为主。
公司全员平均年龄:29。9岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技it行业、互联网的企业战略定位相匹配。
公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是[老带新"，发挥各自的特长。
从总体平均年龄上看，30岁及以下年龄员工占比51%，30岁及以上年龄员工占比49%，人员年龄结构相对合理(30岁及以下员工占比应向60%以上发展)。因为此年龄阶段员工(其中包括15名去年和今年的应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦
是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑*，
值得公司重点关注与培养。
在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题:公司是高科技it行业中的创业型团队，团队宜向年轻化发展，在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验1-2年，或应届毕业生，即90后年轻员工为主；且能够适应驻外或经常*出差要求，个人无家庭干扰因素。
四、司龄情况
公司成立于2012年4月，最早从2014年11月起计算员工司龄。截至2016年7月员工最高司龄20个月，即1年8个月。
从司龄上看，需要关注的问题:公司目前在职员工司龄普遍较短，有1/3的员工处于试用期，70%员工的
司龄在一年之内，公司团队建设还处于初步阶段，存在不稳定因素。如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作，如何留下出色的/卓越的/优异的/杰出的的人才，即储备人才的选、用、育、留，值得人力综合部、用人部门重点关注。
五、*别结构
公司员工现有64人，其中男*员工50人，占比78%；女*员工14人，占比22%，女*员工主要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。
今后在部门员工配置中，将严格限制在男女比例及进行合理调整。女*员工比例不得高于现在22%的比重，之后新员工招录过程中逐步降低女*员工比重。
同时在招聘工作中，以招聘年轻男*员工优先；在如遇特殊情况需招录女*员工，原则上要求已婚已育且无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。所有女*员工的招录必须上报公司总经理备案，在征得审批同意后方可录用。
六、学历结构分析
高层队伍:6人学历结构较合理，83%学历在本科以上。建议:高层队伍的学历结构可以进一步提升，在不影响正常工作的前提下，公司可鼓励高层队伍进行学历提升。例如在职硕士、mba等学历的攻读，以提升公司全局管理水平，带来最新管理理念。在签署服务协议的前提下，公司可予以相应补贴政策。
中层队伍:学历水平整体较高，本科及以上学历占比84%。
基层队伍:学历水平整体较偏低，本科及以上学历占比只占44%。针对基层队伍学历普遍偏低的现实，在不影响正常工作的前提下，可适当鼓励基层员工进行进修，同时人力综合部在新员工招聘时，应严把学历关，例如储备区域销售经理的岗位，必须是本科及以上学历。
另外，目前岗位与所学专业不对口的情况较为普遍。针对这个问题，建议在招聘新员工时，尽量做到专业
对口，最好是科班出生。例如，营销部门人员专业上要求必须是计算机类、市场营销类专业；研发人员专业必须是计算机类、软件工程类专业。
七、人力资源工作中存在的问题及建议
总体上，公司人力资源管理各项制度相对完善，管理水平也在不断提高。但是由于受目前企业规模、历史(成立时间短)、人力综合部员工经验水平因素的影响，人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥的问题。人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务*结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用，一定程度上影响和制约着公司未来的发展。
公司现正处于高速发展阶段，人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方向。基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在组织发展、员工招聘与配置、培训与开发、员工关系等方面存在的问题，提出以下工作建议:
1、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作
①、人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。所以应根据3-5年公司发展的既定目标，规划需要配备的人员数量、质量，及各部门、各层级人员如何正确配置。
②、随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向创造直接效益的各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高50%至60%。
③、设计员工职业发展通道与成长线路，进行职业生涯规划，让员工相信未来有发展。企业在帮助员工有了更好的职业发展同时，也能获得更大的人才梯队储备。依据员工能力大小，参照员工实际情况择优安排员工进行轮岗、兼岗、晋升等，从多个角度体现员工的价值，让员工拥有事业成就感。
2、关于招聘工作
①、目前紧要的空缺岗位，有1、区域销售经理(储备)3-4人，2、售后客服专员1人。缺编人员应在在7月底前招聘到位。(研发岗位2人已经招聘到位，正处于试用期)
②、招聘员工以90后年轻男*为主，30岁以下员工比例向60%以上发展，保持企业组织的年轻化；同时限制女*员工比例。
③、部分招聘权下放，可由大区办事处提出申请，总部指定具体负责人开展当地招聘(例如，成都办事处已指定吴春洁负责在当地开展招聘)，总部人力综合部做好任职资格的审查工作。
④、针对目前招聘渠道单一局限(以网络招聘为主)，在获取中高端人才资源上力量不足的现状，人力综合部应不断拓展招聘渠道，例如周末参加福州当地现场招聘会，鼓励员工内部推荐(被推荐人员如试用合格后，可对推荐人给予推荐奖励)，加入hr专业信息群等形式。
⑤、招聘严把学历关，做到专业与岗位匹配，提升公司整体学历层级。
⑥、负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升，目前公司面试以非结构化面试为主，人员
专业选拔也应引入结构化面试。
⑦、注重招聘储备人才、后备人才的，避免出现[头痛医头，脚痛医脚"招聘方式，导致重要职位有空档对公司发展造成的不利影响。
3、关于员工培训
目前公司培训工作总体上较为薄弱，体现在:①培训方式较少，主要通过入职培训及引导、员工自主学习(学习包)、导师带徒形式开展。②没有定期开展专项培训及外部培训。③在日常工作中，未能做到关注员工思想动态。④、同时对试用期员工如何进行考核，未形成一套科学评价标准及考核方案。
建议由人力综合部牵头，其他部门配合，开展培训需求收集、具体实施、效果评价、结果反馈。以月为单位每部门至少组织一次专项培训；制定试用期员工考核标准及方案。
应要求新入职员工除了每周写工作总结与计划的同时，应要求每周写一份学习总结，每半个月召开一次新员工座谈会。
培养内部出色的/卓越的/优异的/杰出的讲师，对主持培训的的讲师可适当奖励。
培训工作开展时应注重，不仅仅局限于企业制度、产品的了解、工作技能的开发上，更应该创造出员工之间相互学习、共同进步的氛围，打造学习型团队。
4、关于薪酬福利工作的反馈 有少数员工提到了住房公积金需求。 5、关于企业文化建设
建议增加企业文化展示区域，表现例如员工风采、集团活动、公司表彰通知、企业荣誉等内容。 6、后勤宿舍管理:
建议增加宿舍。目前公司承租有两套宿舍，目前只有1个床位剩余，在今后随着公司快速发展，有住宿需要的员工将增多，建议在2016下半年根据需要可承租另一套宿舍备用。
7、信息化建议:未来公司人员规模达到百人以上时，建议届时引入oa系统，实现办公自动化、及无纸化办公。
8、人力综合部2016年下半年重点工作:针对公司目前在职员工司龄普遍较短(70%员工的司龄在一年之内)，试用期员工多(31%处于试用期)的情况，重点做好后备人才的选、用、育、留，及优胜劣汰工作。
人力资源状况调研报告2
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为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20**年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。
一、企业人力资源基本情况
在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。
(一)行业分布
151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿*化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。
(二)年龄结构
151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。
(三)学历层次
151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15。0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。
(四)员工来源
151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。
(五)企业*质
151家调查企业中，民营企业现有员工12532人，占比45%;外商企业现有员工8076人，占比29%;港澳台企业现有员工2228人，占8%;而国有*质企业现有员工5012人，只占18%，民营企业的*务工环境日益完善，吸引了越来越多的人员就业。
(六)员工住宿
151家调查企业中，65家企业提供员工住宿，占比43%;66家企业暂无法提供住宿需要员工自行解决，占比44%;20家企业提供班车接送员工，占比13%。
二、未来三年人力资源需求分析
调查显示，未来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有73。3%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看，其中9%为高层次才，15%为高校毕业生，30%为技术工人，46%为一线员工。预计需求量比较大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备维修工等。
(一)专业技术人才需求比重加大。未来3年企业对专业技术人员的需求为3580人，占需求总量的54。3%，与现有人才情况相比，提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历，比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求达到832人，是现有的5。8倍，本科生的需求达到2922人，是现有状况的2。3倍。
(二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中，未来3年制造业人力资源需求7547人，占需求总数的59。9%，其中普通一线员工需求5569人，比现有状况提高了45%。
(三)新兴产业人力资源需求成为新的热点。未来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人，占需求总数的52。8%，与现有人员情况相比提高了80%。有48。5%以上岗位需求是普通人员，比现有状况提升了61%。
(四)非*企业人力资源需求旺盛。未来3年非*企业对人才的需求最为迫切，人员需求数9636人，占到了需求总数的79。3%，45%是对技能型人才的需求。
(五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中，20-30岁人员需求6006人，占需求总数的49。42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中，占60%以上。30-45岁以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中，占55。1%。
三、调查分析结论
根据企业人力资源现状和未来三年人才需求的调查，得出如下结论:
(一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区***环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人力资源的需求日益增长。调查显示未来三年区内企业需求人员12593人，总体增长45。2%。其中:需求专业技术人员3580人，增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人，增长35%;新能源企业需求1001人，增长33%;新材料企业需求862人，增长31%;其他行业企业需求664人，增长28%。
(二)人才队伍的素质和结构不合理。企业人力资源素质方面不合理主要表现在高，精、尖技术人才和复合型人才紧缺，如战略规划、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要原因是企业经营战略不明晰;薪酬不具竞争优势、工作氛围欠佳，不能为相关人才提供施展才华的平台，难以留住人才。
(三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转变。企业对管理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。调查显示:企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员6个百分点，但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高5。5个百分点，提高了11。5个百分点。同时，企业对管理人员的需求，也体现出了以技术型为主，要求55。6%的管理人员具备高级、中级职称，说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。
(四)企业对人才的需求向高层次发展。企业经济结构调整和产业结构变化，带来人才结构变化。调查显示，企业在人才需求数量增长的同时，又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题，人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速，说明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质，这既是企业增强核心竞争力的现实需要，也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。
(五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增，但是受地区经济发展水平的限制，目前我区内大部分企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势，在企业人力资源开发过程中，面临着引进难与流失快的困境。不少企业反映，许多关键技术岗位、管理岗位人才、特殊工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员，大都要从外地引进，难度非常大，而花费心血培养出来的人才，也时常面临被挖走的风险。
四、滞约企业人力资源开发的因素
(一)企业对人力资源开发重视不高。区内大部分企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围，缺乏对人力资源开发的整体规划，在人力资源的引进和教育培训、人才的管理和成长平台搭建、人才的人文关怀和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面，处于空白状态，如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础，培训机制空白。部分企业缺乏人才储备与培养意识，没有把目光放远，引进高层次、高技术管理方面人才，也没有对现有人才进行挖掘和培养。
(二)企业对职业技能培训认识不足。由于企业规模小，培训场所、培训时间和培训经费难以保证，培训内容多以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训***风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。部分用人单位为减少人员成本，仍继续招聘无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用，轻挖掘、培养人才，专业人才依靠外部引进的人力计划，不仅增加了企业的成本，又打击了原有人才的积极*，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。
(三)人力资源服务机构发展滞后。人力资源服务机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源服务机构发展滞后，具体表现在:一是公共人力资源服务机构人员配置不足，人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区民营人力资源中介机构数量相对太少，服务形式不能充分满足需求，现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司，也缺少中外合资*质的人力资源中介组织。就服务形式而言，最多的是提供人才信息，提供档案保管等服务。高端的人力资源服务外包、猎头、管理、咨询等业务开展较少。
(四)政策的制定和落实缺乏衔接。政策制定和落实的衔接问题体现在以下几个方面:一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见，在具体政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培养使用之间缺乏衔接。部分制定的优惠政策重在引进人才，忽视了现有人才的培养使用，挫伤了现有人才的工作积极*，造*才的非正常流失。比如引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴，现有人才没有相应补贴，产生待遇上的不平衡。三是现有人才政策申报流程繁琐，资金落实周期太长。
五、相关建议
面对企业旺盛的人力资源需求，建议可从以下几个方面入手，加快新区企业人才引进与培养步伐。
(一)加强企业人才供需情况的研究。企业竞争，人才是关键。因此，要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究，及时掌握企业人才总量、结构和分布现状，把握企业人才需求的发展趋势，并对人才需求提供准确预测，为企业人力资源建设提出科学*指导意见。建立企业人力资源供需预测预警系统，监测就业环境变化和人力资源需求状况，及时收集企业人力资源需求信息，编制紧缺人才目录，建立区内企业人力资源需求预测信息交流机制和定期发布制度。
(二)建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建设，全面了解掌握我区企业的人力资源基本情况，建立企业人才资源信息库，及时跟踪企业人力资源供需和流动情况，逐步建立完善的动态管理机制;通过企业人力资源需求网络，加强与企业的沟通，指导企业人力资源的日常管理，并及时将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业;通过企业人力资源需求网络的建设，了解掌握我区招商引资动态以及企业发展变化状况，积极主动为企业做好人力资源引进、管理、服务等保障工作。
(三)加大高层次人才引进力度。根据新区产业结构调整和技术升级的需要，制订和实施紧缺人才引进计划，做好人才引进工作，重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才柔*流动政策、人才引进零门槛准入制度等措施，完善有利于吸引人才的优惠配套政策。在落户安家、*福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面提供优惠，畅通人才引进绿*通道。
(四)加快构筑新区高技能人才高地。高技能人才在加快新区产业优化升级、提升企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方*有不可替代的重要作用。目前新区高技能人才队伍依然是一个薄弱的群体，在抓好一般劳动力培训的同时，更要着力加强高层次技能人才的培养工作力度，进一步加快实训基地建设，为高技能人才的培养建好载体。要充分利用现有培训机构，进一步深化校企合作，推进新区企业与本地职业培训机构的对接，有针对*开展培训，为技能人才订单式培养畅通渠道。
(五)积极营造吸引人才的软硬环境。人才总是在流动中不断地寻找适合自己发展的空间。要围绕工作环境、生活环境改善，进一步优化新区的居住、购物、休闲、*、电信、交通以及入学就医等条件，进一步营造人文氛围，真正把新区建成适合各类人才聚居的新型城区。要积极筹建人才公寓、蓝领公寓，通过*补贴、优惠价供应等形式，提供给企业引进的出色的/卓越的/优异的/杰出的人才购买。
*电信人力资源管理状况分析3
龙源期刊网qikan
作者:杨燕霞
来源:<*集体经济>2015年第11期
摘要:sui着通信行ye改革的不断深化，*电信发展的形势和生存环jing已经和正在发生巨大变化，通信和信息的边界yue来越模糊，市场竞争随之愈演愈烈。从*电信开始实施转型战略，提出要从通信网络运营商转变为综合信xi服务提供商战略目标。经过几年的跨越发展，业务的转型、网络的转型取得了巨大突破，dan管理和人力资源转型的步伐相对缓慢，已成为qi业cheng功实现转型de瓶颈和桎梏。文章将从激励机制方面分析，并进一步探讨关于*电信如何解决人cai
关键词:*电信；人力资源管理；激励ji
面对当jin日趋激烈de竞争环境，各企业，无论大小，人力资源是第yi资源，这将成为主导企业发展方向的重要因素，知识资本将成为企业创造效益的推动力。尤其当今社会最为明显，离开人才，企事业单位发展将举步维jian，对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。激励机制基于战略人力资源管理的理论与实jian，作为人力资源的重要组成部分，其根本目de在yu正确地引导员gong的工作动机，帮助他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，保持并发扬他men
一、激励机制在企业发展中的意义
[激li"主yao基于人的行为动机来开展工作。通过激励机制的建立与实施，yuan工可以形成一种意识，即要满足自己的欲求，需要采用符合要求的方shi做事，从而做出符合企业组织需要的行为。为了达到预期效果，企业需要进行有效的激励，wei此，企业经营者必须了解员工的行为规律，行为变化的过程、tiao
(一)激励是企业目标实现的基础
企业目biao的实现xu要基于人的行为，而人的积极*推动着行为，因此，调动积极*的优秀方式便是激励。激li包括物质激励和精神激励等。通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以shi现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。激励机制的建立ji可以满足一般员工的需求，同时也可以tong过qi他奖励满足te殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实xian
(二)激励能够充分发挥企业生产要素的xiao
企业deshen***经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最gen本的、最活跃的要素，其他因素只you
信息化人力资源管理发展状况分析4
企业经贸
contemporaryeconomics
○周金城
(福建省德化涌溪水电有限公司)
*作用。另wai，随着信息ji术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也bian为可能。这一阶段企业最关注的是员工的绩效kao评和管理系统，以ji培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据如薪资福利、招pin、个人职业生涯的设计、培训、职位管li、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料统一管理起来，形成了集成的信息源，并通过规范和完善的业务流程，实现流程的自动化协同工作。友hao的用hu界面、强有力的报biao生cheng工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考lv
4、人力资源管理信息化(ehr)时代
hrms仅shi面向企业hr部门的业务管理系统，用户对象主要为企业hr管理者。随着internet/intranet技术的出现，企业内外部的信xiliu变得更快捷通畅，信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。对于hr管理而言，internet/intranet技术将使得hrguan理体系随着信息流的延伸或改变而突破feng闭的模式，延伸到企业内外的各个角落，使得企业各级管理者及普通员工也能参与daohr的管理活动中来，并与企业外部建立起各种联系。这就是suo谓的wang络自助服务概念。wang络zi助服务是建立在hrms基础之上的，是对hrms功能的扩展。hrms与网络自助服务一起，就形成了qi
二、信息化人力资源管理的未来的发展趋势1、强化人力资源门户和人力资源局域wang
因为qi业men户已经发展成为提高员工生产效率的工具，人力资源网络将更多地得益于新的在线解决方案，包括e-health工具、定制的健康关怀方案、薪酬系统和绩效管理工具。其他人*hua的方案将通过由网络为组织和员工提供所需数据er
2、为更多员工提供更多利用技术的机会
企业jianghui继续在人力资源管理系统方面进行创新，以便使更多的员工与网络连接，使他们无论是在家里还是在旅途，都能有更多的机会更容易di进入企业信息系统和人力资源管理xin
3、优化现有的人力资源管理信息化系统
敏感*shi企业进行现有系统优化和集成的主要因素。优化的趋势将包括改善旧有的系统，并且使孤立的各个系统连接起来。这种优化侧zhong于代替现有的人力资源系统，更qu
企业可以借助人力资源信息化这个手段有效地推进人li
源工作由传统的人事管理向现代人力资源管理转型，增加人力资源管理的附加值，将工作重点cong事务*工作向战略方xiang
一、信息化人力资源管理的发展过程
人力zi源管li信息化的出现极大地提高了人力资源管理的效率，促进了人力资源管理理论的发展，为人力资源管理实践开辟了新de领域。在近四十年的发展过程中，人力资源管理信息化的理论不断完善，应yongling域越来越广阔，系统的功能日臻强大，其发展经历了以xia
1、薪资计算系统时代
人力资源管li信息化的发zhan历史可以追溯到二十世纪六十年代末期。由于当时计算机技术已经进ru实用阶段，同时企业的规模也越来越大，为了及shi、准确发放薪资，renli资源专业人士必须及时掌握相关情况，并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励ce略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大，用手工计算和发fang既费时费力又非常容易出错。为了解决这ge问题，靠前代的人力资源管理系统即薪资管理系统应运而生。与任何其他应用系统一样，最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁zhong的部fen进行的，对当时的ren力zi源管理来说，这部分就是薪资的计算。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不guo
2、薪资人事管理系统时代
第二代的人li资源管理xi统出现于二十世纪七十年代末。随着计算机技术的飞速发展，无论shi计算机的普及还是计算机系统工具和数据库ji术的发展，都为第er代系统的出现创造了条件。第二代薪资管理系统在解决了薪资计算问题的基础上，开始记录员工的其他基本信息，包括薪资的历史数据。此外，ta的报表生成和薪资数据分析功能也都有liao较大改善。这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的gong能。另外，与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资xin息化de发展起到了重要de推dong作用。在这个阶段，计算技术仍是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展也是当时人力zi
3、人力资源信息系统时代
人力资yuan管理系统的靠前次**变革出现在二十世纪九十年代初。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到ren力资源在企业发展和企业竟争优shi
<当代经济>2009年7月(上)
企业经贸
contemporaryeconomics
求完善的整合方案。系统的完善主要是指改替原有的系统，并将不同的系统连接qi
4、ti高虚ni办公(职场)的利用率在线会议、项目团队工作空间、网络会议、录像会议等虚拟办公方式将继续盛行，以对企ye当前的生产力保持密切关注，诸如这些虚拟办公方式也会由于对办公成本进xing严ge控制而带来收益，同时也会产生员工安全和时间管理fang
5、重shi系统的ji成*和协同*人力资源管理部门将会仔细、认zhen地选择人力资源管理信息化系统所运用的技shu，以便能够满足企业的各种需求，并将认真检查系统供应商提供的服务是否可以与其他解决方案进行kun绑。所以，供应商所提供的服务与其他解决方案集成的容易*成为选择ehr系统的guan键因素。人力资源部门为企业整体经营谨慎xuan择ge项技术，并qie考虑各供应商的服务能力，其对供应商服务能力的评估和其技术与其他方案de
总之，人li资源管理信息化技术上的创新和应用仍然是最重要的趋势，但企业会对此持谨慎的态度。在可预见的未来，对现有人力资源管理信息化的技术tou资将优先于助买或使用新的技术和实施xin
三、企业人力资源信息化存在的问题1、决策者的观念wu
大多shu企业jue策者最关心的莫过于企业利润，而人力资源信息化的投入往往是长期效应，其效益短期内无法体现，很多企业的高层决策人yuan未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及企业竞争力的意义，因此不愿yizai人力资源信息化上增加投入，一定程度上阻碍了企业的人li
2、从业人员的素质低下
人力zi源管li信息化建设需要相应的专业人才，不少中小企业缺乏熟练掌握人力资源软件的从业人员，这直接导致企业开展人力资源管理信息化de进程缓慢。此外，企业在刚开始推进人力资源管理信息化时，从业人员要改变原有的工zuo习guan和方式，需要学习和适应计算机网络环境，造成部分使用者xin
3、选择人力资源信息化系统的急于求成xin
很多企ye在进xing人力资源管理信息化的过程中都存在一步到位的心理，希望功能越duo越好，力争一步做到位，加长其使用期，以免以后重复开发。但此心理脱li了企业的人力资源管理的现实需求，既加大***成本、延长实施周期，也增加了未来升级换代的chengben。企业在选择人力资源信息化系统时，应选择贴合自身实际的人力zi
4、人力资源基础管理工作薄弱
基础gong作zuo为人力资源管理信息化重要内容，将直接关系到人力资源管理信息化的成败。很多中小企业管理粗放，缺乏一套稳定的人事基础管理体系。由于基础管理bu到位，使得企业人力资源信息化运作的基础ping
四、qi业ren力资源管理信息化发展对策1、电子化数据方面的对策(1)针对e化数据特点采取有针对*的措施。yao求在项目规划阶段任用专人负责数据问题，对数据整理进行规划，包括dong态数据与静态数据的整理、现行数据和历史数ju
与分公司统一数据规范等；在上线前必须事先完成当前ye
织最新数据的更新，保证上线过程中不会出现大的数据hun
(2)充分ping估数据整理的工作量与难度，做好相关人员培训。在项目启动前期，必然要充分考虑数据整理、数据规范的工作量与难度。从需求调研阶段开始，做好相关人员的培训，通过问卷、文档等手段，充分考虑ge个ceng面对hr数据的要求与已有数据的情况，扎实做好数据gui
(3)gao层参与，同时项目团队成员步调一致。项目的成功离不开领导的支持，项目组应该时时保chi和公司高层的有效沟通，了解高层对项目的期望与看法，告知高层项目阶段目标与可能碰dao的问题，以利于资源的协调与问题的解决。同时，项目组内部各个层面的guan键成员，包括hr部门和it部门，bi须zai各个阶段保chi思想和步调的一致*，清楚了解项目的进展与面临的问题，形成合li
2、对企ye是否适合导ru信息化人力资源管理进行认真分析不少人认为ehr是一剂良fang，有病治病，无病强身，有经济实力支付购mai和实施费用的企ye都可以导入。这种看法是对国内企业现状不了解的表现。目前国内企业形态的复杂程度远远超过发达国家---既有跨国大公司，也有家族da企业，还有数不清的中小企业，而这xie企业可能分处于不同的企业发展阶段，而企业管理的方式也是千差万别，所有zhi、行业、发展阶段再加上管理模式的巨大差异形成的排列组he，形cheng了五花八门的企ye特se。因此，找到一个完全适合企业现状的ehr解决方案简直与大海捞针无异，完全有必要先评估一下qi
3、正确处理haobiao准化与客制化de关系现在绝大多数ehr在招投标或实施前，都会做gap分析，看系统的逻辑与企业的人li资源管理流程和方法shi否能够符合或支持。如果遇到不符合，yao么用客制化来做到与企yexu要相符，要么就放弃或让企业改流程。无论是供应商还是企业，在实施ehr前除了流程分析外，再进行流程ping估和优化，从而来决定对产品标准化和客制化的取舍是非常有必要的。首先，ehr绝dui不能成为现有管理方式的奴隶。现有的管理方式本身ke能存在很多不合理的liu程和环节。如果用ehr把这种不合理*规范和固化下来，以后调整的难度就会加大，至shao在事实上会影响管理的效果。其次，企业管理也不能照搬ehr的逻辑。企业的个*或wen化决定liao有一些流程在企业无法实shi，huo
[参考文献]
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[2]谢世诚:首钢人力资源管理信息系统项目投入使用打造符合国情的hr信息系统[j]。wei
[3]淳欣迪:浅谈加强现代组织机构人力资源管理[j]。理论与当dai
(责任编辑:胡婉君)
<当代经济>2009年7月(上)
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