华为会议制度

员工培训管理制度

1。 目的作用

企业组织要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，在竞争中保持人力资源的优势，需要加强对员工的知识提升，通过培训、学习，使员工的素质得到提高，确保其价值观念正确、工作态度端正、工作行为适当，在自己现岗位或拟任岗位上创造出更大的价值。为此，企业规范培训行为，特制定本管理制度。

2。 管理职责

公司人力资源部培训科为公司员工培训归口管理责任部门，经营的要求和员工素质水平等因素，培训实施的管理，做好每次培训的效果评估，不断总结经验，做出特*和成效。

3。 员工培训工作的管理原则

3。1 必要的，

3。2

培训工作不能搞必须要明确学是为了用，是为了提高企业的基础能力，因此培训的组织者要针对企业经

使培训工作做到为经营服务这对企业的发展将会产生积极作用。通过培训使员工提高技术创新和革新的能力，随时迎接未来的挑战。

3。4必须坚持培训与工作相兼顾的原则

公司在安排员工培训时要注意安排好日常的生产和经营管理工作，不得因培训影响经营活动的正常运转。在时间上要避开生产经营的高峰期，在培训项目的安排上，也要根据公司的能力作出妥善的安排。一个公司常常有多种培训项目，但各个培训项目不必要也不可能同时进行，要从公司整体出发，综合考虑公司的培训任务及相关因素，做到统筹兼顾，分清轻重缓急，使培训工作与正常经营两不误。

3。5必须坚持勤俭办培训的原则

正常情况下员工培训的经费投入与效果成正比，即投入越多成效也就越大。但企业一般不可能拿出很多的钱来办培训，这就需要培训的组织者要根据不同的培训项目对培训资金作出合理的安排。一方面培训费用支出要量力而行，另一方面应让每项培训都能有较好的收效，使所耗用的经费投入值得。

4。3。1若干个分目标，并根据各个分目标的要求，标分段化、具体化。

4。3。2

4。3。3方法和方案。

4。3。4并按各不同的项目列出预算表。

4。4编制培训计划的调研工作内容:

4。4。1以及文化、技术和管理等方面的现有水平。

4。4。2 4。4。3应对 4。4。4要了解员工个人对培训与发展的要求。

4。4。5经费等。

4。5 4。5。1 4。5。2 应当做好员工培训与公 4。5。3 应当做好组织的要求与受培训人要求的协调平衡。

也叫适应*培训，所进行的培训2-5天。

5。1。1入司培训内容

a．公司概况、发展历史及公司发展愿景；

b．公司的管理模式、组织结构、高层领导人员及情况介绍；

c．企业文化、公司章程、团队精神、理念、各种规章制度、工作程序、纪律要求； d．公司的产品生产情况、市场情况、业务方面的相关知识等。 5。1。2培训方式 a．举办专题报告会； b．播放有关的音像视听资料；

c．提供有关制度文本、有关文件资料，由各人自行阅读； d．组织到公司办公、生产、生活等区域参观；

e．组织有关活动训练，纪律、制度等方面的知识考试检查。 5。1。3 应根据培训的对象来决定培训的内容、重点和方法。员应重点放在基础知识方面；对于有一定经历和工作经验者，工作程序等方面，消除其在以往工作经历中消极的经验影响；5。2岗位技能培训

这是对已经上岗工作的员工，也称在职5。2。1训的具体内容。

5。2。2学术交流、示范教学等。

5。2。3

确定培训层次。在培训的时间

5。3专业知识提升培训

这是公司为了使员工能够提高各种专业领域里的新知识，以适应当前科学技术的快速发展，而组织的对相关学科知识所进行的培训。专业知识提升培训的目的是使公司各方面的专业人才技术能力和知识水平，能够跟上科学技术发展水平，以便迎接新的挑战。

5。3。1专业知识提升培训是一种具有宏观战略*的活动。当经济领域出现新知识、新理论、新技术、新方法、新工艺时，企业应当反应敏捷，要有超前意识，应高度重视情报和资料的收集与应用方面的研究，并有计划地实施培训工作。

5。3。2专业知识提升培训的内容具有针对*、实用*，一方面教学内容应根据专业技术岗

位的需要和专业技术人才的知识结构缺陷来确定，另一方面，教学内容应反映出有关学科、专业或技术领域的最新成果和发展趋势，为专业人才提供必需的知识储备。

5。3。3培训的对象可分为初级专业人才、中级专业人才和高级专业人才三个层次，各层次的教学内容、范围、深度、目标、方式等应有所不同。培训的类型可分为知识补充型、知识扩展型、知识创新型等。

5。4职业转换培训

这是针对员工因工作的需要从原岗位转换到新岗位去时所进行的培训活动，也可称作转岗培训。其目的是尽快地掌握新的工作技能，以适应新的工作环境。

5。4。1预测，提前对需要转岗的人员进行转岗培训；被动地对一些人员进行转岗培训。

5。4。2岗位转换日益频繁，到培训目标，必要时可借助公司外部的培训力量，以提

高培训的效率。

5。4。3进行培训；只能将培训强度加大，最好采用全脱产方式进行。

华为绩效管理制度2

华为绩效管理制度是怎么样的呢，下面是有关华为绩效管理制度，仅供参考!

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度(或考核周期)的各项工作目标和目标任务指导书;

4、如有必要，可修订年度(或考核周期)的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。

绩效管理与绩效考核范本

等级标准比率(比率(%)a(出色的/卓越的/优异的/杰出的)40%月基本薪酬5b(良好)30%月基本薪酬20c(称职)20%月基本薪酬50d(基本称职)10%月基本薪酬20e(不称职)无5

注：基本薪酬=基本*+绩效*基本薪酬=基本*+

第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考第三条：核等级对应的分配比例如表二：表等级标准比率(比率(%)a(出色的/卓越的/优异的/杰出的)1月基本薪酬5b(良好)80%月基本薪酬20c(称职)60%月基本薪酬50d(基本称职)50%月基本薪酬20e(不称职)无5

注：基本薪酬=基本*+绩效*基本薪酬=基本*+

第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为a(重大)、第四条：b(一般)、c(轻微)三个等级。第五条：第五条：不良事故惩罚办法见表三：表三：

等级系列年薪制等级薪酬销售支持直接销售生产计件制a(重大)重大)不享受考核年薪和奖励年薪不享受月度奖金不享受月度奖金扣除当月提成