企业员工离职的原因有哪些
员工离职的原因有哪些？出色的/卓越的/优异的/杰出的员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去。那么员工离职的原因有哪些？接下来小编为你带来员工离职的原因有哪些，希望对你有帮助。
员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。
企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本;而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。
只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢?
离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理*判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。
光从在职时间长短来讲，员工进公司
2周离职，与hr的入职沟通有关;
3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关;
6个月内离职，与直接上级有关;
2年左右离职，与企业文化有关;
3-5年离职，与晋升空间受限有关;
5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为止，作为hr应该都知道该怎么做了。
1、入职2周离职
入职两周离职，说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的靠前感受)与预期产生了较大差距。
我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住;遇到问题搜公众号人力资源心理学，然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应--他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个出色的/卓越的/优异的/杰出的的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、*四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4、2年左右离职
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
靠前，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;
第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;
第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
5、3-5年离职
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。
因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态，倾听他们的心声;调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，遇到问题搜公众号人力资源心理学，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
6、5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极*。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。
员工离职原因分析
一、外因
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二、内因
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2、企业发展前景。一个出色的/卓越的/优异的/杰出的的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3、企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作开心；b、大的发展空间；c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
第2篇：企业员工离职的原因有哪些
在工作中，让老板感到非常烦恼和困惑的事情有很多，其中最关键的一点就是“核心的员工要跳槽。”对于这种情况，许多老板都一直百思不得其解，薪资待遇不错，升值空间很大，为什么精英人才要跳槽呢?猎头分析职场中的管理者分类
作为老板，出色的/卓越的/优异的/杰出的员工是他手中最珍贵的资源，他们往往尽全力把出色的/卓越的/优异的/杰出的员工留住，但员工却说：“我在公司，未来没有发展前途。”或者是“公司里已经没有我的上升空间了。”对此，许多老板一点头绪都没有，他们应当怎么办呢?
在资深猎头看来，企业出色的/卓越的/优异的/杰出的员工离职的原因主要有以下四点：
靠前，看不到职业前途。
作为老板，你一定要清晰，没有员工会愿意待在一家没有发展情景的公司里工作。心理学上有一个说法“梦里的饺子更好吃”，也就是讲，你需要给出色的/卓越的/优异的/杰出的员工一个看得见的职业前途。没有或者看不见职业前途，都会让出色的/卓越的/优异的/杰出的离你而去。同样的，如果你看不见目标，那么你一定会失去前进的动力，在遇到困难的时候，也会想要放弃。反之，当你向出色的/卓越的/优异的/杰出的员工提供了看得见的职业前途时，出色的/卓越的/优异的/杰出的员工才会为企业创造更多的成就。因此，用多种渠道和手段，为出色的/卓越的/优异的/杰出的员工铺就升职之路，才能够把出色的/卓越的/优异的/杰出的的员工留在企业中。
第二，没有机会学习新技能和新知识。
出色的/卓越的/优异的/杰出的员工之所以很出色的/卓越的/优异的/杰出的，是因为他们不断充实自己，提升自己。当他们发现所任职的企业，没有机会学习到带更多的新技能和知识之后，自然会选择跳槽到其他企业继续发展和学习。因此，让出色的/卓越的/优异的/杰出的员工能够在公司内不断学习到新技能和知识，才是留住出色的/卓越的/优异的/杰出的员工以及保持企业活力的优秀方法。资深猎头建议，老板可以在企业内部建立良好的培训体系，并在之后的工作中逐步完善企业阶梯型的培训规划制度。
第三，无法获得职场支点。
作为老板，你要懂得如何支持出色的/卓越的/优异的/杰出的员工，让他们在职场中找到一个支点。例如，以公司的名义奖励出色的/卓越的/优异的/杰出的员工高额的住房补贴，并承诺在为企业服务满n年之后，公司给予买房的奖励，等等。在给出色的/卓越的/优异的/杰出的员工以承诺后，你需要注意的一个重要事项时：承诺之后，必须要加以兑现。如果你对出色的/卓越的/优异的/杰出的员工没有做到信守承诺，那么就会出现一系列连锁反应，最后导致你在员工心目中丧失威信。
第四，未来是一片空白。
作为老板，你给了出色的/卓越的/优异的/杰出的员工一个光明的未来，员工才能后在企业中获取安全感。反之如果出色的/卓越的/优异的/杰出的员工在企业中，感到未来一片空白，那么他们必然会选择离开企业。出色的/卓越的/优异的/杰出的员工之所以会选择追随与你，除了你能够提供一些物质基础，还因为你能够给他们一个光明的未来，他们相信企业的未来发展愿景，一定会越来越好。
资深猎头提醒：想要留住出色的/卓越的/优异的/杰出的员工，老板一定要清晰承诺与实现承诺之间的关系和距离，千万不要让员工觉得你是一个不信守承诺的老板。作为老板，你给出的承诺不仅仅是一句话，更重要的是你必须要加以兑现，在兑现的过程中，需要建立起完善、良好的内部保障机制，给所有的出色的/卓越的/优异的/杰出的员工最安全、最光明的发展空间。
第3篇：员工离职有那些原因
此问题过于宽泛，员工离职原因多样*与偶然*，可分为主动离职与被动离职，企业应着重做好员工离职的法律风险分析与防范
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第4篇：员工辞职的原因有哪些？
可能是这份工作不适合他、又或者是某些原因
主要原因还是*薪水问题，却不是根本问题
，原因1，同样的劳动程度与技能，你的*比别人少很多，你觉的不满意，老板又不加钱2你找的新工作了，虽然*比原来的少，但是路程近，自己可以利用的时间多，总的算起来，都比原来的好很多3，公司安排的工作时间不行，工人也有自己的家务事啊，长时间不能适应，宁愿*少点，找个合适的，4，公司领导对待员工的态度，承诺都很重要，那样就算员工想走，也不会说走就走了。
薪酬低
公司福利不够
工作环境差
对公司的政策不满
在公司无发展机会
缺少培训
工作压力大
工作量大
工作枯燥、单调、无趣
工作时间不适应
经常加班
与同事相处困难
与上级关系紧张
对工作指导不满
工作氛围差
工作节奏慢、不够充实
不适合本岗位的工作
找到更好的工作
报考公职
继续深造
出国
参*
自己创业
健康原因
家庭原因
回老家
可能是这份工作不适合他、又或者是某些原因
薪酬低
公司福利不够
工作环境差
对公司的政策不满
在公司无发展机会
缺少培训
工作压力大
工作量大
工作枯燥、单调、无趣
工作时间不适应
经常加班
与同事相处困难
与上级关系紧张
对工作指导不满
工作氛围差
工作节奏慢、不够充实
不适合本岗位的工作
找到更好的工作
报考公职
继续深造
出国
参*
自己创业
健康原因
家庭原因
回老家
主要原因还是*薪水问题，却不是根本问题
，原因1，同样的劳动程度与技能，你的*比别人少很多，你觉的不满意，老板又不加钱2你找的.新工作了，虽然*比原来的少，但是路程近，自己可以利用的时间多，总的算起来，都比原来的好很多3，公司安排的工作时间不行，工人也有自己的家务事啊，长时间不能适应，宁愿*少点，找个合适的，4，公司领导对待员工的态度，承诺都很重要，那样就算员工想走，也不会说走就走了。
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第5篇：调薪了还有员工离职的原因有哪些
前些天公司公布了来年的工作计划，顺便给全体员工来了一次调薪，然而让hr感到费解的是明明涨薪了可还是有员工离职，为此hr郁闷了好些天。
不少公司也出现过类似问题，明明调薪了却出现员工大规模离职，究竟是怎么回事呢？且听小编一一道来。
1.员工本身有离职倾向
如果员工已经有了离职的打算，哪怕这个时候企业突然来个薪资调整，员工留下的几率也是很小的。因为员工离职的原因有很多，不一定全是薪资问题。比如单纯想换个环境之类的，当员工决定离职的时候，他们的心已经飘起来了，企业偶尔出现的优惠也无法让这类人的心平复下来。hr能做的就是多与离职人员攀谈，了解他们离职的原因，防患于未然。
2.时间因素
关于调薪一般有以下几种情况：整体调薪、个别员工表现良好进行调薪以及根据员工的年限进行调薪。其中针对个别员工进行调薪的是随机事件，涉及到整体员工利益的往往是全年的整体调薪，而调薪的时间往往在年底，是来年工作计划的一部分。然而年底调薪的时候也往往是员工离职的高峰期，尤其是销售这种流动*较强的行业，到了年底总会出现大批离职的状况。哪怕企业涨薪了，也阻止不了他们离职的脚步。
3.调薪幅度不符合员工预想
企业调薪是从公司整体利益进行考虑的，尤其涉及到全员调薪，调薪的幅度往往不会太大。虽然聊胜于无，但不可能做到符合所有员工的预期。有的员工可能因为意义不大的调薪反倒有了离职的意愿，这也是常有的现象。
事实上员工因为调薪而离职的很少，但不代表没有。企业处于成本考虑是可以理解的，但有时候太抠门而忽略了人才的重要*，那就很不应该了。
李先生近些年一直从事软件开发工作，在业内也有一定的名气。可是上一份工作让他感觉到了侮辱，他的上一份工作虽然只有短短一年的时间，然而在这一年的时间里李先生是很敬业的，为了企业的发展也做出一定的贡献。本来这是一份还算不错的工作，之所以让李先生觉得恶心还是不久前的一次涨薪，涨的很低，低到忽略不计。李先生自认为不是一个特别贪财的人，但这次几乎没有什么变化的调薪，让他觉得这家企业不是那么的有前途，最终在猎头的帮助下跳到了别的企业。
调薪是一门大学问，调好了能促进员工积极*，进而对企业的发展也能起到很好的推动作用；如果调的不好，分崩折离也是很有可能的。
第6篇：员工主动跳槽离职的原因有哪些
员工跳槽已经很常见了，所以有很多的老板都想知道为什么员工会跳槽。下面是百分网小编为你精心推荐的员工跳槽离职的原因，希望对您有所帮助。
物质上的：钱给的少了(*少，福利少，奖金少，付出多回报少)。
精神上的：干的不爽(工作没难度，没有成就感;工作可有可无，没有被需要感;工作会阻碍自己的规划和未来)。
如果你希望一年后换工作，千万不要一年后才开始做准备，更不要把全部希望寄托于公开的招聘信息，猎头公司的电话。成功的跳槽需要主客观因素的契合。即使你有愿望，有能力，也很努力，可是你却没有采取合适的办法，一切也是枉然。为了顺利地跳槽到目标公司，你至少要提前半年，进行如下的精心准备：
1.彼知己的基础上，明确自己的目标职业、行业、公司。
2.确定目标公司，加深对工作内容与任职要求的理解。
3.职位与公司的要求，制作有针对*的求职信与简历。
4.多种渠道争取面试机会提高面试技巧。
一、不要让现在工作的公司知道你想跳槽：公司知道你想跳槽，对你会有所提防，一般不会再委以重任，晋升加薪的机会自然也就没有了。
二、不要辞职找工作：找工作中的很多因素都不是自己能控制的，没有人可以确保自己一定能在某个期限内找到合适的工作。辞职后长时间找不到工作，会影响心情，打击自信，说不定就随便接受一个还不如原来的工作。
三、找工作期间尽量不要影响现有的工作：不要新的工作没找到，又丢了旧的工作。
四、在没有拿到新单位书面的录用通知之前，不要辞职：世事难料，口头的承诺不保险，白纸黑字的东西比较可靠。
1、人岗吻合率较低：靠前种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的，也即会是阶段*的。
2、职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段*任务而特设的，并非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。
3、没有成就感：当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能)
4、企业发展较慢：当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。
5、个人成长问题：当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职。(涉及到心态与忠诚度的问题)。
6、职业生涯发展问题：在企业中无法实现我个人的职业生涯规划时，我会选择离职(当心考官会认为你不稳定)。
7、理念问题：当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职(以这种方式回答太危险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不要用)。
8、用人机制问题：一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是优秀搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合(内阁重组就是这种情况)。
第7篇：员工的离职原因
一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。下面小编就为大家总结了员工离职的几个原因。
一、员工的离职原因只有两点最真实
员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：
1、钱，没给到位;
2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人*本善。作为管理者，定要乐于反省。
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混?
带团队做好这8条：
(1)授人以鱼：给员工养家糊口的钱;
(2)授人以渔：教会员工做事情的方法和思路;
(3)授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标;
(4)授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福;
(5)授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧;
(6)授人以遇：给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生;
(7)授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖;
(8)授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。
一流管理者：自己不干，下属快乐地干;
二流管理者：自己不干，下属拼命地干;
三流管理者：自己不干，下属主动地干;
四流管理者：自己干，下属跟着干;
五流管理者：自己干，下属没事干;
末流管理者：自己干，下属对着干。
二、九段管理者修炼
一段：以身作则，堪为榜样
二段：帮助下属，无私奉献
三段：教化下属，为人师表
四段：建立规则，打造团队
五段：高效激励，领导思维
六段：全面统筹，科学管理
七段：运筹帷幄，决胜千里
八段：机制励人，文化凝人
九段：组织制胜，天长地久
三、怎么样留住人才?
必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会!
必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感!
四、什么是培养人才?
敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才!
1、什么是人才?做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才!
2、什么是领导?指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导!
3、什么是使命?活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命!